签订劳动合同前的劳动合同变更与补充以及应届生身份的变化，是职场新人和用人单位在劳动关系建立过程中需要关注的重要问题。
劳动合同变更，是指双方当事人根据实际情况的变化，对原合同的内容进行修改或补充的行为。这种变更通常是在签订劳动合同之后，当出现某些法定情形或双方协商一致的情况下发生的。例如，用人单位调整工作岗位、变更工作地点或者调整薪酬待遇等。劳动合同的变更应当遵循合法、公平、平等自愿的原则，并且以书面形式进行确认。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，在劳动合同签订之后，任何一方想要变更合同内容都必须经过对方同意，并且将变更事项以书面形式固定下来。这样做的目的就是为了确保双方对变更内容有一致的理解，避免日后产生纠纷。
在实践中，劳动合同变更的情况可能涉及到工作内容、工作地点、劳动报酬、休息休假、保险福利等多个方面。对于员工而言，如果用人单位单方面提出变更劳动合同，员工有权拒绝；但如果双方协商一致，则可以接受变更后的条款。值得注意的是，如果用人单位未按照法律规定履行变更程序，擅自改变合同内容，员工有权主张变更无效，并要求恢复原合同条款。
例如，假设某公司在签订合同时承诺员工每月享有5天带薪年假，但在实际履行过程中，公司却要求员工每周加班3小时，作为补偿给予额外的半天年假。这种情况就属于违反了劳动合同变更的规定。如果员工不同意这样的变更，他有权继续享受原来的5天带薪年假，而无需承担额外的劳动时间。
劳动合同变更还可能涉及一些特殊情形下的调整，比如企业经营状况发生变化、政府政策调整等。在这种情况下，用人单位应当提前通知劳动者，并提供合理的理由。如果劳动者认为变更不合理，可以通过法律途径维护自己的权益。
劳动合同补充，是指在原有合同的基础上，为了明确某些具体事项而增加的内容。这可能是针对特定的工作岗位、项目任务或者其他特殊情况下的安排。劳动合同补充同样需要遵循合法、公平、平等自愿的原则，并且以书面形式进行确认。
劳动合同补充的内容可以根据实际情况灵活设定，但一般来说，主要包括以下几个方面：
岗位职责：对于新入职员工，用人单位可以在签订正式劳动合同之前，通过补充协议的方式明确其具体的岗位职责。这有助于双方在正式签订合同时达成共识。
保密义务：在涉及商业秘密或技术机密的工作岗位上，用人单位可能会要求员工签署保密协议，作为劳动合同的补充部分。该协议通常会规定员工在离职后一定期限内不得泄露公司的商业秘密等内容。
培训计划：如果用人单位为员工提供了培训机会，如内部培训或外部学习课程，那么也可以将培训计划纳入劳动合同的补充内容之中。这有助于明确双方在培训期间的权利义务关系。
绩效考核标准：对于销售类或其他业绩导向较强的工作岗位，用人单位可能会制定详细的绩效考核标准，并将其作为劳动合同的补充条款之一。这有助于确保双方对绩效评估的标准有一致的理解。
其他特殊情况：根据实际情况，双方还可以约定其他补充条款，如试用期延长、特殊福利待遇等。
需要注意的是，劳动合同补充必须符合法律法规的要求，不得包含违法或不合理的内容。否则，补充条款可能会被认定为无效，从而影响整个劳动合同的有效性。
签订劳动合同后，劳动者是否仍然被视为应届毕业生主要取决于以下几点：
毕业时间：如果劳动者是在大学毕业后不久才开始工作的，那么在最初的几个月内，他仍然可以被视为应届毕业生。这是因为这段时间内他尚未完全融入社会，也没有积累足够多的工作经验。
工作性质：如果劳动者从事的是与所学专业相关的实习或短期项目工作，那么即使签订了劳动合同，也有可能被认定为应届毕业生。因为这些工作往往是为了帮助学生更好地了解行业情况和发展方向，而不是正式的职业生涯起点。
用人单位类型：不同类型的用人单位对待应届毕业生的态度可能存在差异。例如，在一些大型企业或国有企业中，即使劳动者已经签订了劳动合同，也可能因为其年轻且缺乏经验而被归类为应届毕业生。而在一些小型私营企业或个体工商户中，由于对员工的期望较高，可能会更倾向于将劳动者视为非应届毕业生。
个人意愿：劳动者本人也有权选择如何定义自己的身份。如果他希望继续保持应届毕业生的身份，以便享受相关的优惠政策或优惠待遇，那么他可以选择暂时不透露自己已经签订劳动合同的事实。这样做可能会导致信息不对称，给未来的求职过程带来一定的风险。
签订劳动合同后是否仍算应届生是一个复杂的问题，它受到多种因素的影响。因此，在处理这个问题时，劳动者应当综合考虑自身的实际情况、用人单位的需求以及个人的职业规划，做出最有利于自己的选择。
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