在劳动关系中，劳动合同的签订是双方权利与义务的重要依据。对于劳动合同签订次数是否达到三次就必须签订无固定期限合同的问题，这是许多劳动者和用人单位都比较关注的一个话题。本文将从多个角度详细分析这一问题，并探讨相关的法律依据以及用人单位和劳动者可以采取的具体应对策略。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
根据上述法律规定，只有在劳动者连续订立两次固定期限劳动合同之后，且没有用人单位可以解除劳动合同的情形下，才有签订无固定期限劳动合同的义务。换句话说，劳动合同签订三次并不必然意味着必须签订无固定期限合同。
这里所说的“连续”，是指劳动者在同一用人单位工作期间，之前已经签订了两次固定期限劳动合同。需要注意的是，这两次固定期限劳动合同之间的时间间隔不得超过一年。如果超过一年，则需要重新计算连续工作年限，即之前的两年不计入连续工作年限内。
例如：小李于2017年1月1日入职某公司，签订了为期一年的劳动合同。2018年1月1日，双方续签了一份为期三年的劳动合同。2021年1月1日，双方又续签了一份为期两年的劳动合同。此时，虽然小李已经签订了三次劳动合同，但由于中间间隔了一段时间，所以不符合签订无固定期限劳动合同的条件。
除了连续订立两次固定期限劳动合同之外，还需要满足以下条件才能签订无固定期限劳动合同：
为了规避签订无固定期限劳动合同的风险，用人单位可以采取以下措施：
对于劳动者来说，如果希望避免签订无固定期限劳动合同，可以采取以下措施：
关注自己的工作表现
：在工作中，要积极努力地完成工作任务，不断提高自己的业务水平，争取在试用期内获得正式录用的机会。这样可以避免因试用期不合格而被辞退的情况发生。
劳动合同签订三次并不必然意味着必须签订无固定期限合同。用人单位和劳动者都需要了解相关的法律规定，并根据实际情况采取相应的措施来保障自身利益。对于用人单位而言，应注重提升管理水平，建立健全的人力资源管理体系；而对于劳动者而言，则需不断提升自身素质，增强竞争实力。只有双方共同努力，才能构建和谐稳定的劳动关系。
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